HR:n visionäärinen rooli – tarpeiden tunnistajana ja henkilöstökokemuksen kehittäjänä
 | ||
Blogisarja: Henkilöstötyön haasteet 2020-luvulla (2/4)
Nykyään puhutaan paljon henkilöstökokemuksesta, joka ilmentää henkilöstön kokemusta henkilöstöstrategian toteutumisesta käytännössä. Henkilöstökokemukseen liittyy vahvasti tunne, joka kumpuaa siitä, miten henkilöt kokevat oman työnsä ja omat motivaatiotekijänsä. Toisin sanoen kyse on siitä, miten henkilöstön odotukset ja organisaation antama henkilöstölupaus kohtaavat. (Kaijala & Tolvanen 2020, 22,210.)
Jacob Morganin määritelmän mukaan henkilöstökokemus sisältää kolme osa-aluetta, jotka ovat yrityskulttuuri, työympäristö ja teknologia. Organisaatiokulttuuri kuvastaa muun muassa yrityksen tapaa toimia, tapaa puhua, tapaa johtaa, erilaisia käytäntöjä, symboleja ja tarinoita. Organisaatiokulttuuri on osa sekä sisäistä että ulkoista brändiä ja vaikuttaa työnantajakuvaa. (Kaijala & Tolvanen, 17.) HR:n rooli työnantajakuvan luojana tulee vahvistumaan tulevaisuudessa. Se miten organisaatiossa tehdään HR-työtä, voi olla ratkaiseva tekijä onnistuneeseen liiketoimintaan tulevaisuudessa. HR-osaamisen merkitys korostuu vastuullisen liiketoiminnan ytimessä. Merkityksellistä on, miten työn joustavuus, työhyvinvointi sekä työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen näkyvät työtekijän arjessa?
Työympäristön tulee olla työn kannalta tarkoituksenmukainen, terveellinen ja turvallinen, ja sen tulee mahdollistaa henkilöstön onnistuminen työssään (Kaijala & Tolvanen, 211). Teknologia mahdollistaa nyt ja tulevaisuudessa yhä monimuotoisempia työskentelymuotoja. Todellisuudessa kuitenkin it-järjestelmien ongelmat ja haasteet aiheuttavat turhautumista monissa työyhteisöissä. Robotiikan ja tekoälyn kehittymisen myötä monet rutiiniluontoiset työtehtävät varmasti helpottuvat tulevaisuudessa (Kaijala & Tolvanen, 212). Ajattelen, että HR:n rooli on tunnistaa henkilöstön osaamistarpeita, vastata osaamisvajeeseen ja kehittää henkilöstöä vastaamaan organisaation muuttuviin tarpeisiin. HR-ammattilaiselta tarvitaan eteenpäin katsomisen ja ennakoinnin kykyä.
Tällä hetkellä kestävä kehitys huomioidaan yritysten päätöksissä eniten taloudellisen kestävyyden kannalta, mutta muutaman vuoden sisällä ekologinen, sosiaalinen ja inhimillinen kestävyys nousevat yhtä merkittäväksi osaksi päätöksentekoa (Ylipahkala, 2.1.2020). Väitän, että tulevaisuudessa inhimilliset arvot tulevat lisääntymään työyhteisöissä ja jopa organisaation rakenteissa. Tulevaisuuden HR-toimintojen ytimessä ovat visionäärinen johtajuus, toimintojen läpinäkyvyys sekä henkilöstön tarpeiden, aiempaa syvempi, ymmärtäminen.
Lähteet:
- Kaijala M. & Tolvanen R. 2020. Henkilöstö – strateginen investointi? Printon. Viro.
- Morgan J. 27.4.2017. The employee experience cheat sheet (infografic). Linkki: https://medium.com/jacob-morgan/the-employee-experience-cheat-sheet-infographic-c0d6257dbcb8 Luettu: 12.9.2020.
- Ylipahkala J. 2.1.2020. HR-trendit 2020 – Tältä näyttää henkilöstöhallinnon tulevaisuus. Linkki: https://www.accountor.com/fi/finland/blogi/hr-trendit-2022 Luettu: 13.9.2020.
He Elina ja kiitos kirjoituksestasi. Toit esille hyvin mielenkiintoisia pointteja henkilöstökokemuksesta. Olin kyseisessä webinaariryhmässä ja aiheeseen syventyminen oli todella kiintoisaa - ja juurikin se, että kuinka tulevaisuuden HR pystyy sitä kehittämään varsinkin uusien sukupolvien tullessa työelämään, heillä kun on eri tarpeet ja mielenkiinnonkohteet (vastuullisuus, ekologisuus, työn merkitys ym.) kuin edeltäjillään. Kiitos paljon mielenkiintoisista näkökulmista. Ja hyviä lähteitä, nappasin Kaijalan ja Tolvasen kirjan muistiin omaa opparia varten!
VastaaPoistaNostin esille mielenkiintoisen pointin liittyen teknologiaan, sen kehittymiseen ja rooliin työelämässä. Kuten kirjoitit, todellisuudessa it-järjestelmien ongelmat ja haasteet aiheuttavat turhautumista monissa työyhteisöissä. Itse lähdin juuri hoitoalalta täällä pääkaupunkiseudulla kun eri organisaatioissa alettiin siirtyä Apotti-potilastietojärjestelmään. Tämä aiheutti työntekijöissä jo etukäteen suurta stressiä ja vastarintaa. Näenkin, että erityisesti tällaisissa tilanteissa HR:n pitäisi ottaa vetovastuu muutoksen johtamisessa ja sen saattamisessa työntekijöiden keskuuteen. Muutokset aiheuttavat aina soraääniä ja HR:llä pitää olla etukäteen luotuna suunnitelma, miten muutosta lähdetään viestimään työntekijöille, jotta asenteet muuttuisivat vastaanottavaisemmiksi kehitykselle. Tämä on juuri mainitsemaasi eteenpäin katsomisen ja ennakoinnin kykyä.
VastaaPoistaMoi. Todella selkeä ja johdonmukainen kirjoitus. On totta, että HR-ammattilaisilta vaaditaan ennakoivaa ja tulevaisuuteen katsovaa näkökulmaa, näin pystytään reagoimaan mahdollisiin muutoksiin hyvissä ajoin. Hyvä kirjoitus!
VastaaPoistaReagoidaanko yrityksissä siihen miten nopeasti Pandemia on muuttanut arvomaailmoja? Työntekijät ovat omassa arjessaan huomanneet hyvinvoinnin lähtevän omista valinnoista, siirrytty tehokkaasti suuntaa jossa pyritään tunnistamaan oman hyvinvoinnin kulmakivet. Pysyykö HR tilanteen tasalla vai kekittyykö perinteisesti ongelmanratkaisuun.
VastaaPoistaHyvä kirjoitus, todella mielenkiintoinen. Pandemia varmasti muuttaa myös paljon asioita. Meidän yritys on ottamassa hyödyn HR-palvelusta, sillä meidän omalta osalta hommassa on parannettavaa. Toivon, että siitä saadaan hyvät eväät tulevaisuuteen, jos joskus se hoituu vielä oman henkilökunnan puolesta.
VastaaPoista