Me-henki on työyhteisön voimavara

Kuva: Pixabay/ John Hain

Käsittelen tässä artikkelissa väitettä: "Me-henkeä joko on tai ei ole. Sen syntyä ei voi ohjailla. Sitä paitsi työyhteisössä ei tarvitse viihtyä. Täällä tehdään vain töitä."


Tilastokeskuksen kehittämispäällikkö Pekka Myrskylän mukaan suomalainen viettää työssä keskimäärin 30 vuotta elämästään ja 50 vuotta muussa toiminnassa (Tilastokeskus 2012). Vietämme työpaikoilla kolmasosan elämästämme. Se, mikä kohdistuu työhön kohdistuu samalla omaan persoonaan (Juholin 2009, 41). Työ on merkittävä osa työikäisen ihmisen identiteettiä.

Suomalaiset arvostavat työssään eniten hyvää tiimihenkeä, motivoivaa työtä sekä mahdollisuutta vaikuttaa oman työn sisältöön (Työelämä2020 2017). Me-henkeen tarvitaan sitoutumista yhteisen päämäärän eteen. Ryhmää yhdistävä ja sen toimintaa motivoiva tekijä on sen perustehtävä. Ryhmä syntyy aina tehtävän ympärille ja sen olemassaolo riippuu tehtävän suorittamisesta (Juuti & Rovio 2010, 99). Jokaisen yksilön kuuluu saada tietää ryhmän tavoitteet ja pelisäännöt, jolloin on mahdollista toimia yhteisen päämäärän eduksi. Yhteisöllisesti palkitsevaa on tiedon ja osaamisen avoin jakaminen ja yhdistäminen (Juholin 2009, 38)

Hyvä tiimihenki on jokaisen ryhmään kuuluvan yksilön vastuulla. Juutin ja Rovion mukaan jokaisessa ryhmässä yksilö tasapainoittelee sen suhteen, missä määrin suuntautuu itsensä toteuttamiseen ja missä määrin alistuu ryhmän toiveisiin (2010, 87). Johtaja voi edistää ryhmän turvallisuutta luomalla turvalliset rakenteet eli sääntöjä ja rajoja sekä toisaalta antaa ryhmän jäsenille tilaa itsensä toteuttamiseen (Juuti & Rovio 2010, 90).

Ryhmädynamiikka syntyy erilaisista ryhmäsuhteista sekä jatkuvasti muuttuvasta dynaamisesta kentästä. Kenttä muodostuu kaikkien ryhmän jäsenten henkilökohtaisista, vaihtuvista elämäntiloista - yksilön kokema sen hetkinen psykologinen tila - ja ryhmätilanteen sosiaalisista tapahtumista (Juuti & Rovio 2010, 95).
Mitä paremmin tunnemme toisemme työyhteisössä, sen helpompi on puhua toisille avoimesti ja luoda keskustelevaa ilmapiiriä. On koko työyhteisön etu tunnistaa työntekijöiden erilaiset roolit. Työroolin lisäksi ihmisillä on yksityiselämän rooleja esimerkiksi vanhempana, puolisona tai jonkin asian harrastajana (Juholin 2009, 41). Jos työntekijällä on haasteita yksityiselämässä, voivat haasteet näkyä työroolissa ja päinvastoin. Roolien vaikutuksen ymmärtämisellä voidaan välttää turhia konfliktitilanteita ja ymmärtää paremmin yksilöitä.

Johtamisessa ja me-hengen luomisessa tarvitaan vuorovaikutustaitoja eli interpersoonallista älykkyyttä. Tarvitaan taitoa vaikuttaa toisiin ihmisiin, innostaa alaisia ja auttaa heitä onnistumaan. Halu ja kyky tehdä yhteistyötä sekä toisten ihmisten ymmärtäminen ovat johtamisen avaintaitoja. (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2017, 101, 105.) Ryhmän johtajalta tarvitaan myös intrapersoonallista älykkyyttä eli itsetuntemusta ja kykyä hallita omia tarpeitaan (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2017, 99).

Positiivinen ilmapiiri ja onnistumiset työssä ruokkivat toisiaan. Työntekijät ovat tyytyväisempiä ja tekevät työnsä tunnollisemmin, kun yhteishenki on kohdillaan (Koulutus 2019). Hyvä yhteishenki heijastuu työn tuloksiin ja näkyy lopulta yrityksen tilillä.



Lähdeluettelo:

• Ahonen R. & Lohtaja-Ahonen S. 2017. Palaute kuuluu kaikille. Petro Ofsetas. Liettua.
• Juholin E. 2009. Viestinnän vallankumous. Wsoypro. Helsinki.
• Juuti P. & Rovio E. 2010. Keskusteleva johtaminen. Otava. Helsinki.
• Koulutus 4.7.2019. Miten Me-hengestä pidetään huolta työpaikoilla?  Luettavissa: https://www.koulutus.fi/artikkelit/me-henki-tyopaikalla-17104 Luettu: 11.9.2019. 
• Myrskylä P. 2019. 30 vuotta töissä, 50 vuotta muualla.Tilastokeskus. Luettavissa:https://www.stat.fi/artikkelit/2012/art_2012-09-12_001.html . Luettu: 12.9.2019.
• Työelämä2020 23.10.2017. Työilmapiiri työhyvinvoinnin tärkein tekijä. Luettavissa: http://www.tyoelama2020.fi/ajankohtaista/uutiset/tutkimukset_ja_selvitykset/tutkimus_tyoilmapiiri_tyohyvinvoinnin_tarkein_tekija.5025.news. Luettu: 11.9.2019.